La gestión laboral de una empresa no puede limitarse a la confección mensual de nóminas o a la tramitación de altas y bajas en la Seguridad Social. En un entorno normativo cada vez más exigente, las obligaciones laborales se han convertido en un área crítica de cumplimiento, con impacto directo en la seguridad jurídica, la organización interna y la exposición económica de las compañías.
En 2026, las empresas deben prestar especial atención a la correcta aplicación de la normativa laboral, la revisión de sus contratos, el registro de jornada, la adecuación salarial al convenio colectivo y al Salario Mínimo Interprofesional, las cotizaciones a la Seguridad Social, las políticas de igualdad, las medidas LGTBI, la prevención de riesgos laborales y la documentación interna vinculada a la relación con las personas trabajadoras.
Una revisión laboral preventiva permite detectar errores antes de que deriven en sanciones, reclamaciones salariales, regularizaciones de cotización o conflictos con la plantilla. Por ello, el inicio del ejercicio es un momento especialmente adecuado para analizar si la empresa cumple correctamente con sus principales obligaciones laborales.
Por qué es importante revisar las obligaciones laborales en 2026
La normativa laboral española ha experimentado en los últimos años una evolución intensa, tanto en materia de contratación como en jornada, igualdad, cotización, prevención de riesgos y derechos de las personas trabajadoras.
A ello se suma una actividad inspectora cada vez más centrada en comprobar no solo la existencia formal de determinados documentos, sino también su aplicación efectiva en la empresa. En otras palabras, no basta con disponer de contratos, registros o protocolos: es necesario que estén correctamente elaborados, actualizados y alineados con la realidad diaria de la organización.
Una gestión laboral deficiente puede generar importantes contingencias económicas. Entre otras, sanciones administrativas, diferencias salariales, recargos en cotizaciones, reclamaciones de horas extraordinarias, conflictos derivados de una incorrecta clasificación profesional o responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales.
Por el contrario, una gestión laboral ordenada permite a la empresa operar con mayor seguridad, reducir riesgos y anticiparse a posibles incidencias.
Principales obligaciones laborales que deben revisar las empresas en 2026
1. Contratos de trabajo y modalidades de contratación
Uno de los primeros aspectos que debe revisar cualquier empresa es la adecuación de sus contratos de trabajo a la normativa vigente.
Tras la reforma laboral, la contratación indefinida se configura como la regla general, mientras que los contratos temporales quedan limitados a supuestos concretos y deben estar debidamente justificados. Por ello, es fundamental analizar si los contratos temporales existentes responden realmente a una causa legal válida y si dicha causa está correctamente documentada.
En particular, conviene revisar:
- si la modalidad contractual utilizada es adecuada;
- si la causa de temporalidad está correctamente identificada;
- si existe correspondencia entre la causa del contrato y la realidad del puesto;
- si se han respetado los límites de duración;
- si se ha producido un encadenamiento irregular de contratos;
- si los contratos a tiempo parcial reflejan correctamente la jornada pactada;
- si los contratos fijos discontinuos se están utilizando de forma adecuada.
Una utilización incorrecta de la contratación temporal puede dar lugar a la consideración del contrato como indefinido, además de posibles sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
2. Registro de jornada y control del tiempo de trabajo
El registro de jornada continúa siendo una de las materias más relevantes en materia laboral. Todas las empresas deben disponer de un sistema que permita registrar diariamente la jornada de las personas trabajadoras, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización.
No basta con tener un sistema formal de fichaje. El registro debe ser fiable, objetivo, accesible y coherente con la realidad de la prestación de servicios. Además, debe conservarse durante el plazo legalmente exigido y estar a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo.
En 2026, las empresas deberían revisar especialmente:
- si todos los trabajadores registran correctamente su jornada;
- si existen diferencias entre la jornada contratada y la jornada efectivamente realizada;
- si se están realizando horas extraordinarias no declaradas;
- si el sistema de registro es fiable y no puede ser alterado unilateralmente;
- si los mandos intermedios cumplen también con las obligaciones de registro;
- si existe coherencia entre el registro horario, los contratos, las nóminas y la política interna de la empresa.
Las inconsistencias en esta materia pueden derivar en reclamaciones salariales por horas extraordinarias y en sanciones administrativas.
3. Salarios, convenio colectivo y SMI 2026
La revisión salarial es otro punto esencial dentro de la checklist laboral de 2026.
Las empresas deben comprobar que las retribuciones abonadas a sus trabajadores respetan el convenio colectivo aplicable, la categoría o grupo profesional correspondiente y, en todo caso, el Salario Mínimo Interprofesional vigente.
En 2026, el SMI se ha fijado en 1.221 euros mensuales en 14 pagas, equivalente a 17.094 euros anuales, con efectos desde el 1 de enero de 2026. Por ello, resulta imprescindible revisar si algún trabajador queda por debajo de dicho umbral, especialmente en contratos a tiempo completo, jornadas parciales, trabajadores con complementos absorbibles o puestos con retribuciones próximas al mínimo legal.
También conviene comprobar:
- si se está aplicando el convenio colectivo correcto;
- si las tablas salariales están actualizadas;
- si la categoría profesional asignada se corresponde con las funciones reales;
- si los complementos salariales están correctamente configurados;
- si existen diferencias entre salario base, pluses, complementos voluntarios y percepciones extrasalariales;
- si se están respetando pagas extraordinarias, pluses de convenio y revisiones salariales.
Una incorrecta aplicación del convenio colectivo puede generar diferencias salariales acumuladas durante varios ejercicios, con el consiguiente riesgo económico para la empresa.
4. Nóminas y cotizaciones a la Seguridad Social
La correcta confección de nóminas y cotizaciones es una obligación básica, pero también una de las áreas donde más errores se producen.
En 2026, las empresas deben prestar especial atención a las bases de cotización, al Mecanismo de Equidad Intergeneracional y a la cotización adicional de solidaridad para retribuciones superiores a la base máxima.
La base máxima general de cotización se sitúa en 2026 en 5.101,20 euros mensuales, y el MEI alcanza el 0,90 %. Además, las empresas con trabajadores con salarios superiores a la base máxima deben analizar la posible aplicación de la cotización adicional de solidaridad.
En este ámbito, es recomendable revisar:
- si todos los conceptos retributivos están correctamente cotizados;
- si existen conceptos indebidamente tratados como extrasalariales;
- si las bases de cotización son correctas;
- si se aplican adecuadamente los tipos de cotización;
- si los atrasos salariales se están regularizando correctamente;
- si las dietas, gastos, bonus o variables están correctamente documentados;
- si se ha tenido en cuenta la cotización adicional aplicable a salarios elevados.
Los errores en la cotización pueden generar regularizaciones, recargos, intereses y sanciones.
5. Planes de igualdad, registro retributivo y políticas de igualdad
Las obligaciones en materia de igualdad tienen un peso creciente en la gestión laboral empresarial.
Las empresas obligadas deben disponer de un plan de igualdad negociado, registrado y aplicado de forma efectiva. Con carácter general, esta obligación afecta a empresas de 50 o más personas trabajadoras, aunque también puede derivarse del convenio colectivo aplicable o de una exigencia específica de la autoridad laboral.
Además, todas las empresas deben prestar atención al registro retributivo, que permite analizar la información salarial de la plantilla desde la perspectiva de igualdad entre mujeres y hombres.
En 2026, conviene revisar:
- si la empresa está obligada a tener plan de igualdad;
- si el plan está vigente, registrado y actualizado;
- si las medidas previstas se están aplicando realmente;
- si el registro retributivo está correctamente elaborado;
- si existen diferencias salariales que deban justificarse;
- si los procesos de selección, promoción y formación son coherentes con las políticas de igualdad.
No disponer de la documentación obligatoria o mantenerla desactualizada puede generar sanciones y afectar negativamente a la imagen interna y externa de la compañía.
6. Medidas LGTB y protocolos internos
Junto con las obligaciones tradicionales en materia de igualdad, las empresas deben tener en cuenta las medidas relativas a la igualdad y no discriminación de las personas LGTB.
El Real Decreto 1026/2024 desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Esta materia resulta especialmente relevante para empresas de más de 50 personas trabajadoras, que deben contar con medidas específicas y protocolos frente al acoso o la violencia.
En este punto, resulta conveniente revisar:
- si la empresa está obligada a disponer de medidas LGTBI;
- si dichas medidas han sido negociadas conforme al procedimiento aplicable;
- si existe un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia;
- si la plantilla conoce la existencia de estos protocolos;
- si se han adaptado las políticas internas de selección, promoción, formación y convivencia laboral.
Estas obligaciones no deben entenderse como una mera formalidad documental, sino como parte del sistema de cumplimiento laboral de la empresa.
7. Prevención de riesgos laborales
La prevención de riesgos laborales sigue siendo una de las áreas con mayor impacto en términos de responsabilidad empresarial.
Todas las empresas deben contar con una organización preventiva adecuada a su actividad, evaluar los riesgos existentes y adoptar las medidas necesarias para proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Una revisión laboral en 2026 debería comprobar:
- si la evaluación de riesgos está actualizada;
- si se han revisado los riesgos específicos de cada puesto;
- si la formación preventiva de la plantilla está al día;
- si se han entregado equipos de protección cuando resulten necesarios;
- si existe vigilancia de la salud cuando proceda;
- si se han documentado correctamente las medidas preventivas;
- si se han tenido en cuenta riesgos psicosociales, ergonómicos y organizativos.
Las deficiencias en prevención de riesgos laborales pueden generar sanciones administrativas, recargos de prestaciones, responsabilidad civil e incluso responsabilidad penal en los supuestos más graves.
8. Teletrabajo, trabajo a distancia y desconexión digital
El trabajo a distancia se ha consolidado en muchas empresas, pero no siempre se gestiona correctamente desde el punto de vista laboral.
Cuando el teletrabajo tenga carácter regular, debe formalizarse mediante el correspondiente acuerdo de trabajo a distancia, con el contenido mínimo exigido por la normativa aplicable. Además, deben revisarse cuestiones como compensación de gastos, medios de trabajo, horario, control de jornada, prevención de riesgos y protección de datos.
En 2026, las empresas deberían comprobar:
- si existen trabajadores en régimen de teletrabajo regular;
- si se han firmado acuerdos de trabajo a distancia;
- si se han regulado correctamente los medios y gastos asociados;
- si el registro de jornada funciona también en remoto;
- si se respeta el derecho a la desconexión digital;
- si las políticas internas contemplan el uso de dispositivos, herramientas digitales y comunicaciones fuera de horario.
Una política de teletrabajo mal definida puede generar conflictos laborales y reclamaciones económicas.
9. Protocolos internos y documentación laboral
Además de las obligaciones expresamente previstas en la normativa laboral, las empresas deben contar con una documentación interna coherente y actualizada.
Entre los documentos que conviene revisar se encuentran:
- protocolos de acoso laboral, sexual o por razón de sexo;
- protocolos LGTB, cuando resulten exigibles;
- políticas de desconexión digital;
- códigos internos de conducta;
- políticas de uso de medios informáticos;
- acuerdos de confidencialidad;
- cláusulas de protección de datos en el ámbito laboral;
- documentación relativa a prevención de riesgos;
- comunicaciones internas sobre horarios, vacaciones, permisos y teletrabajo.
La falta de documentación o la existencia de documentos desactualizados puede debilitar la posición de la empresa ante una inspección o ante una reclamación laboral.
Las deficiencias en esta materia pueden derivar en responsabilidades no solo administrativas, sino también civiles e incluso penales en determinados supuestos.
Riesgos habituales en la gestión laboral empresarial
Muchas empresas incurren en incumplimientos no por una voluntad deliberada de infringir la normativa, sino por falta de revisión o actualización de sus procedimientos internos.
Entre los riesgos más habituales se encuentran:
- contratos temporales sin causa suficientemente justificada;
- trabajadores con funciones superiores a su categoría profesional;
- aplicación incorrecta del convenio colectivo;
- nóminas con conceptos salariales mal configurados;
- horas extraordinarias no registradas o no abonadas;
- registros de jornada incompletos o poco fiables;
- planes de igualdad no registrados o no aplicados;
- ausencia de protocolos obligatorios;
- deficiencias en prevención de riesgos laborales;
- teletrabajo sin acuerdo escrito o sin regulación suficiente;
- falta de control sobre permisos, vacaciones y descansos.
Estos riesgos pueden permanecer ocultos durante meses o años, hasta que se produce una inspección, una reclamación individual o un conflicto colectivo.
La revisión laboral preventiva como herramienta de seguridad jurídica
La mejor forma de evitar sanciones laborales no es reaccionar cuando ya existe una inspección o una reclamación, sino revisar periódicamente la situación de la empresa.
Una auditoría o revisión laboral preventiva permite detectar incidencias, corregir documentación, adaptar contratos, actualizar políticas internas y valorar posibles riesgos económicos antes de que se conviertan en un problema.
Este enfoque resulta especialmente recomendable en empresas que:
- han crecido en plantilla durante los últimos ejercicios;
- utilizan contratos temporales o fijos discontinuos;
- tienen trabajadores a tiempo parcial;
- aplican convenios colectivos complejos;
- cuentan con retribuciones variables, bonus o dietas;
- tienen empleados en teletrabajo;
- superan los 50 trabajadores;
- no han revisado recientemente sus protocolos internos;
- han recibido requerimientos o actuaciones de la Inspección de Trabajo.
La revisión preventiva no debe entenderse como un coste, sino como una inversión en seguridad jurídica, estabilidad organizativa y control de riesgos.
Conclusión: anticiparse es la mejor forma de evitar sanciones
El cumplimiento de las obligaciones laborales en 2026 exige una gestión activa, documentada y adaptada a la realidad de cada empresa.
Contratos, salarios, cotizaciones, jornada, igualdad, medidas LGTB, prevención de riesgos, teletrabajo y políticas internas forman parte de un mismo sistema de cumplimiento laboral que debe revisarse periódicamente.
Las empresas que anticipan estos riesgos no solo reducen su exposición a sanciones, sino que también mejoran su organización interna, refuerzan la confianza de su plantilla y operan con mayor seguridad jurídica.
En un entorno laboral cada vez más regulado, revisar hoy las obligaciones laborales de la empresa puede evitar problemas relevantes mañana.
Desde Godia Asesores Tributarios ayudamos a empresas y grupos empresariales a revisar su situación laboral, detectar posibles contingencias y adoptar medidas preventivas adaptadas a su estructura, actividad y plantilla.